En el departamento de Recursos Humanos de una empresa industrial se tiene la necesidad de definir un conjunto de indicadores que permitan conocer la situación y valorar la evolución de la compañía respecto al capital humano.Se precisa conocer no sólo el valor de los aspectos de la organización claramente asociados a las personas (absentismo, rotación, formación, etc…) sino tambien ser capaces de evaluar la gestión que el departamento de recursos humanos esta haciendo para mejorar la situación.El primer paso es definir qué modelo de gestión es adecuado para la organización. Como cada empresa es singular, una receta o modelo genérico no son válidos. No se trata de inventar nada sino de escoger un modelo actual y adaptarlo a la empresa y a su problemática específica. Se va a crear “el modelo” para la empresa industrial analizada.Se repasan tres modelos, el balance business scorecard de Kaplan y Norton, el modelo de Fitz-enz para el capital humano y el método socio-económico de Iseor. De cada uno se toman algunos conceptos para llegar a dos matrices del rendimiento.La primera, específica para Recursos Humanos, identifica y cuantifica sobre qué conceptos debe incidir el departamento para provocar una mejora de los índices generales de la compañía.El segundo cuadro de indicadores es específico para la fábrica de la empresa analizada. Permite conocer para las tres secciones de producción los datos de absentismo, formación y accidentalidad específicos.Este proceso de elaboración de los cuadros de indicadores parte de un análisis inicial de los valores en función del perfil del trabajador. Así se segmenta el conjunto de operarios en función de la edad, la formación, el puesto de trabajo y su estado civil.Esta segmentación permite identificar cómo varían los datos asociados al personal en función del perfil de éste. Así se encuentra el perfil de operario más propenso al absentismo o a un accidente.El conocimiento de estos perfiles permite al departamento de Recursos Humanos optimizar sus políticas de contratación, conservación y desarrollo de la plantilla y detallar sus procedimientos para incidir más eficazmente sobre la actuación de las personas.La elaboración de un cuadro de mando de Recursos Humanos requiere un completo sistema de información que abarque los perfiles de operarios, descripciones de puestos de trabajo, seguimiento de absentismo y accidentalidad con detalle de causas, cursos de formación impartidos, etc…Por último se destacan los resultados de una auditoría interna que refleja la importancia de la cadena de mando en la implantación y desarrollo de las políticas y procedimientos del departamento de personal.