La actual coyuntura económica española, marcada por el debilitamiento del mercado interno, la existencia de un contexto global cada vez más inclusivo y la creciente demanda procedente de países emergentes, denota la necesidad de muchas organizaciones españolas de estar presentes más allá de nuestras fronteras. En este sentido, cada vez son más las empresas que desplazan trabajadores a otros países, bien sea para satisfacer la necesidad de un cliente, bien por razones de movilidad interna entre empresa matriz y filial en el extranjero. Como dato, entre el 2012 y 2013 el número de empleados españoles enviados al extranjero aumentó en un 30%. Aun así, el fenómeno de la internacionalización viene acompañado de un conjunto de obligaciones y responsabilidades en materia de seguridad y salud laboral que las organizaciones deben conocer y abordar, especialmente cuando estos procesos conllevan el desplazamiento o expatriación de trabajadores al extranjero. Dicho esto, el presente trabajo de estudio presenta un caso de desplazamiento temporal de un trabajador. En este sentido, cabe destacar que no se trata de un caso de expatriación, por el cual los trabajadores involucrados son enviados por un largo periodo y devienen residentes en el país de destino. Por lo contrario, el caso de negocio que aquí presento versa sobre un proceso de desplazamiento, con un plazo previsto de 3 meses, y en el que el vínculo contractual perdura con la empresa matriz, lo que repercute a su vez en el mantenimiento de la normativa española como la aplicable al contrato de trabajo. Por lo tanto, la gestión preventiva sobre estos trabajadores desplazados se basará en la legislación española (Ley 31/1995 del 8 de noviembre y regulación complementaria), del mismo modo que aplicaría si el empleado estuviera ejerciendo dentro de nuestro territorio nacional… aunque con algunos matices. En primer lugar, en los casos de desplazamiento de trabajo la jurisprudencia española establece una consideración más amplia del concepto “puesto de trabajo”. Existen sentencias – y no son pocas –que han acabado considerando como accidente de trabajo la materialización de una lesión producida fuera de tiempo y lugar de trabajo (lesiones producidas en el hotel donde se aloja el trabajador, por ejemplo). En segundo lugar, a este criterio jurisprudencial se añade el hecho de que el artículo 3 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales - por el cual se dicta su ámbito de aplicación - no distingue entre trabajadores por cuenta ajena dentro o fuera de territorio nacional. Esta indeterminación legal sobre la consideración de accidente de trabajo es tratada con más profundidad en el Anexo 1 del presente trabajo. El presente trabajo pretende constituir un ejemplo de cómo abordar la gestión de la prevención en un caso de desplazamiento transnacional de trabajadores. El país de destino no es otro que Argelia.